Com a vacinação avançando, o empregador já pode exigir o retorno ao trabalho presencial?

Com o aumento da vacinação no Brasil e a perspectiva de que todos os adultos possam tomar a segunda dose ainda este ano, empresas e colaboradores têm questionado a respeito do retorno ao trabalho presencial. Afinal, quando e em que condições é possível sair do modelo remoto?

Nos países em que a imunização já está mais avançada e as medidas restritivas mais amenas, empresas têm encorajado a retomada do trabalho presencial, apesar de algumas já terem declarado que pretendem adotar o modelo híbrido.

Mês passado, o presidente do Morgan Stanley alegou que se o americano já pode ir ao restaurante, é porque já pode voltar para o escritório. Apesar de ter dito que ninguém estaria obrigado a trabalhar presencialmente, ponderou que ficaria “muito frustrado” se não o fizessem, o que seria motivo do que chamou de uma conversa “diferente”.

No Reino Unido, em abril, centenas de empregados do JP Morgan e do Goldman Sachs retornaram aos escritórios, após o governo ter flexibilizado o lockdown. Com a disseminação da variante indiana, todavia, voltou-se ao trabalho remoto.

Não há unanimidade quanto ao melhor modelo de trabalho. Após quase um ano e meio de pandemia, o que se verifica são muitas empresas tentando descobrir qual modelo é mais eficiente quanto ao aumento da produtividade, à diminuição das despesas e à maior satisfação de seu pessoal, simultaneamente.

As pessoas têm feito o mesmo exercício. Aquele que fez juras de amor ao home office em março de 20, hoje o odeia, e vice-versa, ou não. Há, ainda, os que querem tentar o modelo híbrido, ainda não regulamentado no Brasil, mas que já é objeto de projeto de lei (PL 4.931/20).

Na reclamação trabalhista n. 0000898-44.2020.5.07.0017, um empregado da CEF obteve liminar deferindo o seu retorno ao trabalho presencial, após juntar laudos médicos demonstrando que o home office estava lhe causando depressão. Posteriormente, todavia, a liminar foi revogada, e, na sentença proferida mês passado, o pedido foi indeferido em razão de questões específicas do caso concreto, tendo o juiz alegado ainda que:

1)  mesmo que o trabalhador assuma os riscos do retorno às atividades presenciais, ele poderia pôr em risco os demais colegas e a comunidade de um modo geral;

2)  o direito à vida não reconhece ao seu titular o direito de dispor de sua própria vida, cabendo ao Estado dar proteção a esse direito;

3)  o simples fato de o reclamante já ter superado a Covid-19, não afasta, por si só, qualquer risco, “ressaltando-se que, mesmo que a pessoa já tenha sido vacinada com qualquer das vacinas existentes no mercado, não existe prova concreta de que não possa ser (re) infectado pelo vírus Covid-19”.

Em que pese os nobres motivos expostos pelo MM Juízo da 7ª Vara do Trabalho do Ceará na ação acima indicada, pensa-se que – ainda que no atual estágio da pandemia e da vacinação no Brasil continue sendo recomendável a adoção do trabalho remoto, porque melhor contribui para a contenção do contágio e melhor resguarda a saúde de todos -, já é possível exigir o trabalho presencial desde que observadas as seguintes regras:

1)   as normas de restrição das autoridades públicas locais;

2)   as recomendações da Organização Mundial de Saúde, da Organização Internacional do Trabalho e das autoridades em saúde e vigilância sanitária nacionais;

3)   eventual protocolo firmado via associação com o Poder Executivo local, a fim de viabilizar o funcionamento do setor durante as diversas fases da pandemia;

4)   as Normas Técnicas do Ministério Público do Trabalho e/ou Termo de Ajustamento de Conduta;

5)    as convenções ou acordos coletivos do trabalho aplicáveis aos empregados;

6)    as Normas Técnicas da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (antigo MTE);

7)    eventual política interna da empresa de prevenção à Covid-19;

8)    vedação ao trabalho presencial de grávidas (Lei n. 14.151/21);

9)    recomendação de que pessoas com comorbidade ainda não retornem ao trabalho presencial.

A exigência do retorno ao trabalho presencial se torna mais razoável e defensável se ocorrer quando o trabalhador já tiver imunidade contra Covid-19, após a segunda dose da vacina.

Vale destacar que prova da vacinação é dado sensível do trabalhador protegido pela LGPD, cabendo ao empregador observar rigorosamente suas normas, até porque as sanções da LGPD já poderão ser aplicadas a partir de 1º de agosto.

A equipe trabalhista do Orizzo, Marques, Mesquita, Gabrilli, Coltro Advogados está à disposição para eventuais esclarecimentos e assessoria.