Alerta Legal – STF equipara licença-maternidade de mães biológicas e adotantes e exige revisão de procedimentos pelas empresas

O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 7.495, afastou diferenças de tratamento entre mães biológicas e adotantes quanto à licença-maternidade.

Para as empresas privadas, porém, há uma distinção importante na aplicação prática da decisão. O prazo geral previsto na CLT permanece em 120 dias. A prorrogação por mais 60 dias, totalizando 180 dias, continua vinculada às empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.

A decisão, portanto, não criou uma licença-maternidade obrigatória de 180 dias para todas as empregadas da iniciativa privada. O STF uniformizou o tratamento entre maternidade biológica e adoção dentro de cada regime jurídico, afastando regras que estabeleciam períodos menores em razão da forma de filiação ou de outras distinções consideradas incompatíveis com a Constituição.

O que muda para as empresas

Para empregadores regidos pela CLT, o principal efeito está na necessidade de garantir que mães biológicas e adotantes recebam o mesmo tratamento dentro da política de licença aplicável à empresa.

Na prática, políticas internas, regulamentos, sistemas de RH e procedimentos que ainda contenham distinções entre licença-maternidade e licença-adotante devem ser revistos. Também merece atenção a situação das empregadas que já estavam afastadas quando o julgamento foi concluído.

A mudança exige menos uma reformulação generalizada dos benefícios e mais uma checagem objetiva dos procedimentos internos para identificar onde ainda existem regras, documentos ou rotinas incompatíveis com o entendimento do STF.

Quando a decisão passa a produzir efeitos

O STF definiu que a decisão produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026, data da conclusão do julgamento. O entendimento alcança licenças futuras e aquelas que estavam em curso nessa data, sem atingir afastamentos já encerrados anteriormente.

Esse recorte temporal exige atenção do RH e do jurídico trabalhista. Empresas com empregadas adotantes atualmente afastadas devem verificar se o período concedido está compatível com o novo entendimento e com o regime aplicável à própria organização.

Termo inicial da licença também exige atenção

O STF também uniformizou parâmetros relacionados ao início da licença. Conforme a situação, a contagem pode considerar o nono mês de gestação, o parto, a adoção, a obtenção da guarda para fins de adoção ou, nos casos de internação, a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, prevalecendo o evento aplicável ao caso concreto.

Para o empregador, esse ponto tem reflexos diretos sobre documentação, registro do afastamento, folha de pagamento, benefícios e programação do retorno ao trabalho.

O que recomendamos revisar agora

A decisão pode ser incorporada à rotina empresarial sem criar complexidade desnecessária, desde que os procedimentos estejam alinhados.

Empresas devem revisar políticas de maternidade e adoção, manuais internos, fluxos de RH, modelos de comunicação, parametrização da folha e regras de benefícios, além de verificar formalmente sua situação em relação ao Programa Empresa Cidadã.

Nos afastamentos que estavam em curso em 23 de setembro de 2026, a análise deve ser feita caso a caso, especialmente quando houver adoção, guarda para fins de adoção ou períodos concedidos segundo regras anteriores.

Para o empresário, a resposta adequada passa por identificar qual regime efetivamente se aplica à empresa, quais afastamentos estão em andamento e quais procedimentos internos precisam ser ajustados. Essa revisão reduz o risco de aplicação incorreta da decisão, evita passivos futuros e dá maior previsibilidade à gestão trabalhista.

A equipe de Direito Trabalhista e Relações Sindicais do Orizzo Marques Advogados pode assessorar empresas na interpretação do julgamento, revisão de políticas internas e procedimentos de RH, análise de afastamentos em andamento e adequação das regras.